Ärger mit der Welt: Tipps zur Konfliktprävention

Ärger mit der Welt: Tipps zur Konfliktprävention

Konfliktpraevention

Konfliktmanagement mit Fokus auf Konfliktprävention 

Spannungen zwischen Einzelpersonen oder Teams sind menschlich und es wird sie wahrscheinlich immer dort geben, wo Menschen miteinander zu tun haben.Schon ein falsch verstandener Witz, eine unbedachte, als Kritik verstandene Äußerung oder missverständliche Körpersprache können fatal enden. Umso wichtiger ist es mehr über gute Kommunikation und bewusstes Verhalten zur Konfliktprävention zu erfahren.

Du kannst Dich in Konfliktsituationen nun als Opfer begreifen und sie als nicht zu ändernden Lauf des Lebens akzeptieren. Oder Du betrachtest es konstruktiv als eine gute Trainingsmöglichkeit Dich sowohl als Führungskraft weiterzuentwickeln, als auch um Deine eigene Konfliktlösungskompetenz auszubauen.

Dauerkonflikte sollten auch als eine Folge des Führungsverhaltens betrachtet werden. Da, je nach Eskalationsgrad, die Konsequenzen sehr destruktiv sein können bist Du als Vorgesetzter im Konfliktfall gefordert. Da wir leider keinen Zauberstab haben, um Konflikte mit Magie zu lösen, sollten wir uns an eine klare Strategie halten.

Wenn der Konflikt bereits erkannt wurde, wollen wir möglichst schnell eingreifen um ihn vielleicht gar nicht erst wirklich entstehen zu lassen, bzw. eine möglichst schnelle Lösung herbeiführen. Der Lösungsansatz geht optimaler Weise von beiden Seiten aus, kann aber auch von einer Seite allein angestrebt werden. Selbstverständlich ist die eleganteste Art mit Konflikten umzugehen, es erst gar nicht dazu kommen zu lassen. Wenn man die ersten Anzeichen erkennt kann idealerweise der sich anbahnende Konflikt sofort geklärt werden.

Konfliktprävention kann undankbar sein

Auch wenn die Konfliktprävention eigentlich die beste und effektivste Art ist, ist sie leider auch etwas undankbar, da sie kaum bemerkt, geschweige denn gewürdigt wird. Sie ist keine Sache für Personen, die gerne mit ihren Heldentaten im Mittelpunkt stehen. Dafür für diejenigen die gerne schnell zu Ergebnissen kommen wollen und damit auch oftmals in hohe Positionen aufsteigen. Wie auch bei einem Brand ist der rettende Feuerwehrmann eher der Held als derjenige der immer wieder die Brandschutzbedingungen prüft, auf Risikofaktoren aufmerksam macht und somit den Brand stillschweigend verhindert hat, oder?

Konfliktprävention

Vielleicht kommt aus dem Umfeld sogar noch ein Kommentar, dass man ja gar nicht mitreden kann, da man solch ein Glück mit seinem Team hat, was ja offensichtlich nie Konflikte untereinander oder mit Dir als Vorgesetztem hat.

Leise und effiziente Konfliktprävention

Heute wollen wir schauen wie wir leise und effizient Konflikte bereits im Vorfeld erkennen und vermeiden können.

Ich möchte Euch aber gleich sagen, dass ich hier heute nicht die einzige bin, die arbeitet. Da ich aus Erfahrung weiss, dass unser Gehirn deutlich besser aufnimmt und verarbeitet, wenn man etwas persönliches, emotionales und einen praktischen Teil mit einsetzt, werden wir im Verlauf der Stunde schauen, diese Elemente zur besseren Einprägung mit einzubauen. Natürlich nur kurz, aufgrund der Zeit. Daher bitte ich um Eure Mithilfe.

Schauen wir uns aber erst einmal an, was ein Konflikt ist, um zu klären, dass wir auch vom gleichen reden.

Was ist ein Konflikt?

Wann kann wirklich von einem Konflikt gesprochen werden? Der Übergang ist natürlich fließend aber es gibt einige klare Anhaltspunkte oder auch Kriterien für einen Konflikt (nach Rosenstiel, Molt & Rüttinger, 2005):

  • Es gibt eine Spannungssituation
  • Es sind zwei oder mehrere Parteien sind involviert
  • Die Vorgaben der anderen Beteiligten werden als unvereinbar wahrgenommen
  • Es gibt ein Bewusstsein zur Gegnerschaft/Rivalität.

Eine bloße Meinungsverschiedenheit ist also noch kein Konflikt wenn nicht auch weitere Kriterien, wie die Unvereinbarkeit und das beiderseitige Bewusstsein existieren. Ausserdem ist es ebenfalls kein Konflikt, wenn eine Partei nicht realisiert, dass die andere Partei ihr schadet.

Manchmal geht es sogar soweit, dass noch gar keine schädigenden Handlungen erfolgt sind, eine Partei aber glaubt, dass dies so sei und entsprechend reagiert.

Konflikte sind nicht von Natur aus negativ.

Im Gegenteil sind sie teilweise notwendig um für Fortschritt und Entwicklung zu sorgen. Die Kunst ist es diese funktionalen Konflikte zuzulassen und nur die anderen zu verhindern.

Werfen wir einmal einen genaueren Blick auf die unterschiedlichen Formen von Konflikten.

beziehungsbasiertsachbasiert
manifestlatent
dysfunktionalfunktional

Tab-1: Konfliktarten

Bei den meisten funktionalen Konfliktsituationen soll die Ist-Situation für alle Beteiligten verbessert werden. Sie sind somit für Prozesse der Innovation unabdingbar. Oft finden wir diese in Change-Management, also Veränderungsprozessen an. Und da Menschen generell Veränderungen nicht so positiv gegenübertreten, tritt  naturgemäß mit jeder Veränderung auch immer eine Spannung auf.

Wenn der Konflikt dann gelöst wurde dient die verbesserte neue Sachebene in der Regel zum Vorteil der Beteiligten genutzt werden.

Das Gegenteil stellen dysfunktionale Konflikte dar. Schauen wir einmal zu unseren Nachbarn nach Frankreich, so enden Streiks oft zum Nachteil beider (das Flugpersonal erreicht nicht seine Ziele, Fluglinien verlieren viel Geld und generieren unzufriedene Kunden und müssen im Negativfall Personal entlassen). Fluglinien, welche nicht Air-France heissen bzw. über Frankreich fliegen werden in dieser Zeit mehr frequentiert  und vielleicht auch dauerhaft wandern ehemalige Stammkunden ab. Die Dritte Partei gewinnt in diesem Fall also.

Der latente Konflikt kann sich manifestieren

Ein Streik kann gleichzeitig auch als gutes Beispiel eines manifesten Konfliktes dienen. Hier ist der schwelende, oder latente Konflikt ausgebrochen.

Dieser latente Konflikt ist oft schwer zu erkennen, da wie bei einem Vulkan, die Oberfläche sehr lange ruhig bleibt.

Latenter Konflikt

Aber auch hier gibt es einzelne Anzeichen, wie erhöhte Fluktuation in der Abteilung oder vermehrte Äusserungen von Unzufriedenheit. Im Privatleben wäre dies nachlassende Kommunikation mit dem Partner, Streit über Nebensächlichkeiten, zunehmend getrennte Aktivitäten etc. Ein aktuelles Beispiel aus der Politik wird derzeit auch immer wieder diskutiert. Wie konnten Populisten so stark an Macht gewinnen oder ein Präsident wie Donald Trump gewählt werden? Die Antwort liegt darin, dass der latente Konflikt über einen sehr langen Zeitraum nicht erkannt und somit auch nicht adressiert worden ist.

Ein oft im Führungsalltag vorzufindender Konflikt ist der Sachkonflikt. Im Konkurrenzkampf um eine Position oder einen attraktiven Arbeitsplatz kämpfen zwei oder mehr Mitarbeiter um die Wette. Da in vielen Fällen diese Auseinandersetzungen zu sinnvollen Veränderungen und Verbesserungen führen, handelt es sich oft gleichzeitig auch um funktionale Konflikte.

Bei Beziehungskonflikten verhält es sich da schon anders. Hier sind oft viele Emotionen involviert. Um beim gleichen Beispiel zu bleiben könnte es sich hierbei um eine bereits vergebene Stelle handeln. Der unterlegene der beiden Konkurrenten, vielleicht auch beide, falls es einen lachenden Dritten gab, hat die Niederlage nicht verwunden und verhält sich nachtragend. Sabotage, Black-Mailing bis hin zu Mobbing können die Folgen sein. Von Sachlichkeit oder funktionaler Lösung kann hier nicht die Rede sein.

Je länger sich ein Konflikt manifestieren kann und in offener Konfrontation endet, desto schwieriger wird der Umgang und somit eine Lösung.

Was passiert physisch bei uns?

Wir sind in jeder Situation immer nur Menschen aus Fleisch und Blut, mit unseren Hormonen, biologischen Reaktionen und unseren Genen.

Konfliktsituationen stellen physiologisch betrachtet eine Stresssituation dar. Was bedeutet das?

Wenn wir unter Stress stehen, uns unter Druck gesetzt fühlen läuft es meist auf drei Strategien hinaus:

Konfliktprävention, physiologische Reaktionen

Der Hypothalamus ist der Mittelpunkt der Stressreaktion. Mit der Steuerung des autonomen Nervensystems und der Aktivierung der Hirnanhangdrüse erfüllt er eine Doppelfunktion. In seiner ersten Funktion werden die Organe gesteuert (Herzschlag, Blutgefässe, Luftwege und Muskeln, auch Gesichtsmuskulatur/Mimik), ausserdem wird der Adrenalinfluss angeregt was Milz, Knochenmark und die Leber stimuliert. Mehr Zucker wird als Energiequelle zur Verfügung gestellt. Ausserdem wird die Schilddrüse aktiviert und zudem ACTH, ein Stresshormon ausgeschüttet, wodurch etwa 30 weitere Hormone als Vorbereitung für den Notfall ausgeschüttet werden.

Wenn man es neurobiologisch betrachtet, wird durch Konflikte das Schmerzzentrum des menschlichen Gehirns aktiviert.

Es wird viel Energie aufgewendet, welche dann an anderen Stellen fehlt. Und das ist sicherlich kein Ziel was anzustreben ist, oder?

Was für Auswirkungen hat ein Konflikt und wie entsteht er?

Aber nun zu der Entstehung. Konflikte können sich vielfältig entwickeln. Es kann z.B. an der Art und den äusseren Umständen liegen, an gegensätzlichen Persönlichkeiten, Bewertungen, Vorurteilen oder Missverständnissen. Rosenstiel hat 2007 Rahmenbedingungen für den Konflikt veröffentlicht. Je mehr davon zutreffen, desto wahrscheinlicher wird ein Konflikt.

Ich gehe hier kurz auf folgende Ursprünge für Konflikte ein:

  • Nebulöse Erwartungen
  • Übermässige Diplomatie
  • `sich nicht riechen können´
  • Inferiorität und Fremdbestimmung
  • Unklare Rollen
  • Symptome versteckter Konflikte
  • Angedeutete/indirekte Bestrafung
  • `Warnschuss´ Nettigkeit
  • Verhandlung
  • Falsch verstandene Diplomatie
  • starke Gruppenbildung
  • überflüssiger Zwang zur Koordination

Wäre es nicht einfacher, wenn wir sicher wüssten welche Erwartungen andere Menschen an uns haben?

Häufig erwarten wir voneinander implizit, dass der andere sich gemäß unseren Vorstellungen verhält. Diese bleiben jedoch unausgesprochen, oft für uns sogar unbewusst, was zu Aussagen wie:

  • „Normalerweise .......“
  • „Das ist doch selbstverständlich“

führen.

Karlheinz Wolfgang hat dies auf den Punkt gebracht: "Erwartungen sind einseitige Verträge, von denen der andere nichts weiß."

Dies kann vor allem zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter zu schwierigen Situationen führen.

Es ist schliesslich nicht wirklich hilfreich, wenn man nicht weiss, was von einem erwartet wird, aber man bei missfallen in Ungnade fällt.

Aber warum werden Erwartungen nicht klar und deutlich zum Ausdruck gebracht?

Dies ist oft mit Ängsten verbunden; ironischerweise der Angst vor Konflikten.

Hast Du vielleicht einen Kollegen oder Mitarbeiter, welcher auffallend viel Bestätigung von aussen braucht, eher verletzlich ist und dabei auffallend nett in allen Lebenslagen? Wie handhabt er schwierige Situationen?

Manchmal äussern sich die sonst so netten Kollegen sehr abfällig über Abwesende, lassen an Zuverlässigkeit zu wünschen übrig oder bringen andere in Verlegenheit durch nicht erledigte Aufgaben.

Es ist hilfreich im Auge zu behalten, dass es ein Paradoxon ist es sowohl alles recht machen zu wollen und dabei auch eine gesunde, offene Konfliktkultur zu entwickeln. Ein besonderes Auge auf latente oder sogar destruktive Aktivitäten ist sicher angemessen. Das soll natürlich nicht heissen, dass man alle netten Menschen unter Generalverdacht stellen sollte.

Falsch verstandene Diplomatie

Die Politik in grösseren Unternehmen nimmt an Bedeutung zu und man ist mehr und mehr bedacht darauf niemandem auf die Füsse zu treten. Dazu weiss man auch nicht, wer wen kennt. Als Resultat dieser Diplomatie wird weder zwischen Kollegen, noch mit Mitarbeitern oder Vorgesetzten wirklich Klartext geredet. Auch hier kann es wiederum dazu kommen, dass nur in Abwesenheit von Personen gesprochen wird. Aber ist dies wirklich die Kultur, welche Dich und Dein Team weiterbringt?

Im schlechtesten Fall wird aus der Gerüchteküche etwas direkt ausgeplaudert, vielleicht ist es auch jemand, der sich damit noch für einen vorherigen Fall `revanchieren´ will, aber ebenfalls konfliktscheu keine direkte Aussprache gesucht hat. Es gibt diverse Szenarien, welche allesamt nicht wirklich ein konstruktives Konfliktmanagement zeigen.

`sich nicht riechen können´

Ein Verhältnis kann aber auch einfach von Anfang an nicht unter einem guten Stern stehen, weil man sich einfach nicht riechen kann oder es verschlechtert sich sehr langsam und nimmt zunehmend negativen Einfluss auf die Zusammenarbeit. Die Wahrscheinlichkeit, dass sich einfach alles wieder einrenkt, ohne entsprechende Massnahmen zu ergreifen ist eher als sehr gering einzuschätzen.

Konfliktprävention

Inferiorität

Auch das Gefühl von Inferiorität kann grundsätzlich von jedem bewusst oder unbewusst ausgelöst werden. Wenn sich einer überlegen fühlt oder von der zweiten Partei so wahrgenommen wird, z.B. durch hierarchische Strukturen bedingt kann dies zu Konflikten führen.

Unklare Rollen und Kompetenzen

Ein weiterer durch Hierarchien ausgelöster Konflikt kann durch den Streit über Kompetenzen und Zuständigkeiten entstehen. Oft liegen dieser Form des Konfliktes unzureichende Rahmenbedingungen und Zuständigkeiten zugrunde. Zu vermeiden ist diese Art des Konfliktes durch größtmögliche Klarheit und konstruktive Kommunikation.

Ebenfalls sollte in diesem Zusammenhang auch die Ursache durch das Gefühl von Druck durch andere, also Fremdbestimmung angeführt werden. Sie führt zur Reaktanz, was sich in offen ausgetragenen, als auch versteckten Diskussionen und entwickelnden Konflikten manifestieren kann.

Verhandlung

In jeder Beziehung wird immer auch verhandelt; über das übernehmen von Aufträgen, Abläufen, Gehalt, Prioritäten usw.

Im privaten Umfeld ist das nicht anders. Hier treffen auch unterschiedliche Standpunkte aufeinander, was grundsätzlich Nährboden für Konflikte liefert. Wenn man sich darüber aber im Klaren ist und gleich eine Lösung anstrebt, bleibt es meist bei einem sehr niedrigen Eskalationsniveau. In diesem Szenario kommt es auch immer wieder zu unausgesprochenen oder unangemessenen Erwartungshaltungen. Ebenfalls werden auch berechtigte oder unberechtigte Ansprüche gestellt, worüber weitere Konflikte erwachsen können. Und naturgemäss spielen hier auch immer wieder Emotionen und Glaubenssätze mit rein, welche im Prozess mit bedacht werden sollten.

Starke Gruppenbildung

Das Gefühl einer Gruppe anzugehören kann eine Gruppe stärken und ist auch wichtig. Probleme können dann entstehen, wenn zwei starke Gruppen durch ihre stark geprägten Identitäten gegeneinander arbeiten, sich diskriminieren oder ausgrenzen. Meist werden auch keine Informationen untereinander geteilt, um `den anderen´ keinen Vorteil zu verschaffen. Reorganisationen, Merger oder auch einfach schlechte Führung können im beruflichen Umfeld solche Situationen kreieren.

Was mit Gruppen passieren kann, gilt auch für Individuen. Unterschiedliche Werte und Kulturen oder auch grosse Diskrepanzen in der Persönlichkeit können leicht zu Meinungsverschiedenheiten oder auch einfach Missverständnissen führen und sich in Konflikten manifestieren.

 Konfliktprävention

Konfliktprävention

Welche Lösungen und vorbeugende Massnahmen kann man aus dieser doch recht langen Liste an Ursachen generieren?

Hier kommen wir wieder auf die zu Beginn erwähnte Differenzierung von funktionalen, also konstruktiven und dysfunktionalen, also zerstörerischen wirkenden Konflikten zu sprechen. Die Kosten für letztere können sehr hoch sein, im privaten Umfeld sind dies z.B. Trennungen, Entzweiung von Familien und im beruflichen fehlende Motivation, eine hohe Fluktuation, niedrige Qualität bis hin zu Mobbing.

Was heisst dies aber nun für unsere Umsetzung in den Alltag?

Mache Dir bewusst auf welcher Ebene und welcher Natur der Konflikt ist. Und als Konsequenz versuche immer bereits auf der latenten Ebene Konflikte zu erfassen, ganz besonders dysfunktionale und solche auf der Beziehungsebene.

Teile Dein Wissen mit Deinem Team. Je mehr Teammitglieder darauf achten können wo sich welche Art von Konflikt anbahnt, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit früh eingreifen zu können.

Ausserdem werden aufmerksame und ausgebildete Teammitglieder ebenfalls eher selber dazu übergehen mit Hilfe von z.B. Kommunikation, konstruktivem Feedback und Verhandlungen Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen. Vor allem die Beziehungsebene kommt hier zum Tragen.

Beziehungskonflikte tarnen sich ganz gerne mal als Sachkonflikt. Daher prüfe Sachkonflikte immer auf ihre Berechtigung. Besteht diese nicht oder ist fragwürdig, so kann es sich hier genauso gut um einen Beziehungskonflikt handeln. Wenn Du dies einmal verpasst hast, wirst Du es wahrscheinlich bald darauf bemerken. Denn die beiden Parteien werden sicherlich einen neuen Grund finden, welcher Dich dann wieder beschäftigen wird.

Je länger sich ein Konflikte manifestieren kann und in offener Konfrontation endet, desto schwieriger wird der Umgang und somit eine Lösung.

Es ist grundsätzlich hilfreich die Wurzeln des Konflikts zu eruieren.

Diese 4 Fragen können Dir dabei helfen:

  • Worum geht es in dem Konflikt (sachlich und emotional)?
  • Was sind die jeweiligen Interessen der beiden Parteien?
  • Welche Konsequenzen sind mit dem Konflikt verbunden?
  • Wie fühlen sich die betroffenen Personen dabei?

Konfliktprävention Fragen

Als Richtlinie können wir hier die Angaben von Friedrich Glasl nehmen, welcher herausfand, dass in zwischenmenschlichen Beziehungen dann Konflikte entstehen, wenn es zur Unvereinbarkeit im Denken, Wollen, Fühlen und Handeln kommt.

Folglich ist für präventive Massnahmen genau darauf zu achten.

Bevor wir zu weiteren Tipps zur Konfliktprävention kommen, möchte ich eine Grundregel erwähnen, welche Du (in Deiner Führungsrolle) möglichst immer beherzigen solltest.

Es ist die einer positiven Grundstimmung.

Gehen wir einmal davon aus, dass Du entweder als Vorgesetzter, Arbeitskollege, Freund oder Familienmitglied nicht direkt involviert bist, sondern in der Rolle des Mediators oder Schlichters auftrittst.

Es ist am besten, wenn Du generell mit einer positiven Einstellung auf alle am Konflikt beteiligten Parteien zugehst, auch dann, wenn Du vielleicht schon ahnst, dass der nachfolgende Teil nicht ganz einfach wird.

Deine positive Grundeinstellung überträgt sich in vielen Fällen auch auf die Kontrahenten, was die aggressive Stimmung schneller abflachen lässt.

Das gleich gilt selbstverständlich auch, wenn Du selber eine Partei in der Konfliktprävention bist! Es ist sehr hilfreich Ruhe und einen lösungsorientierten Zugang zur anderen Partei zu finden.

Eine positive Grundstimmung ist selbstverständlich nicht zu verwechseln mit `Ja-Sagerei´ oder `Klein-Beigeben´!

Konzentriere Dich auf das gewünschte Endresultat.

Du arbeitest wesentlich konstruktiver, wenn Du lösungs- und zielorientiert vorgehst. Die Suche nach einem Sündenbock bringt keinen der Beteiligten weiter.

Bedenke, dass jeder Mensch Gründe für sein Verhalten hat. Schaue, ob Du die Gründe Deiner Mitarbeiter eruieren kannst. Dann kannst Du auch dort direkt ansetzen, um neben einer Lösung auch langfristige Resultate und ein besseres Verständnis für Deine Mitarbeiter zu erreichen.

Früh thematisieren

Es wird Dich nicht weiterbringen, wenn Du wegschaust und eine Situation schön redest.

Immer wieder kommt es vor, dass Führungskräfte nicht so recht wissen, wie sie mit schwierigen Mitarbeitern oder Situationen umgehen sollen. Als Konsequenz unternehmen sie zunächst einmal nichts. Das birgt allerdings einige Gefahren.

Untätigkeit ist weder Deinem Respekt noch Ansehen als Führungskraft besonders zuträglich. Allgemein steigt auch das Risiko, dass die Motivation im Team leidet und der Umgang unter Kollegen für mehr Zündstoff sorgt.

Es ist immer noch der beste Ansatz bereits im Frühstadium Konflikte zu thematisieren, bevor sich die Fronten verhärten, auch wenn Du persönlich vom Verhalten gar nicht betroffen bist. So kannst Du massive Konflikte im Team proaktiv abwenden.

Mit folgenden Fragen kannst Du die Wurzel des Konfliktes adressieren:

Um welche emotionalen und fachlichen Aspekte geht es?

Um welche Interessen geht es?

Was sind die Konsequenzen?

Wie fühlen sich die jeweiligen Parteien mit der Situation?

Unter Ausschluss der Öffentlichkeit

Löse Konflikte immer bilateral und nicht vor Publikum. Schau, dass die beiden Konfliktparteien einen ruhigen Raum haben und keine weiteren `Ohren´ die Verteidigungshaltung noch weiter erhöhen. Denn durch einen Gesichtsverlust vor weiteren Personen ist eine Win-Win-Lösung der Parteien nahezu ausgeschlossen.

Zuhören

Aktives Zuhören in der Führung als Konflikprävention

Ich weiss, dass die Luft in Konfliktsituationen oft sehr geladen und hochangespannt ist. Und genau diese angespannte Situation macht es für die beteiligten Parteien schon rein physiologisch sehr schwer sich auf den `Gegner´ zu konzentrieren. Hormone pflegen in dieser Situation unsere Sinne zu benebeln, damit wir uns auf die zwei Basislösungen: Flucht oder Angriff beschränken (Mehr dazu beim Thema Stress).

Jede Seite hat ihre Meinung, bzw. `persönliche Wahrheit´ meist fest im Kopf und versucht diese mit aller Macht ihrem Konfliktgegner klarzumachen. Schliesslich erscheint es doch klar der einzig logische Ansatz.

Aber gerade in dieser Situation ist es am konstruktivsten genau hinzuhören. Sei bereit dazu Dich als Mediator in beide Gesprächspartner hineinzuversetzen, oder als eine der betroffenen Parteien in Dein Gegenüber. Höre unvoreingenommen zu und versuche die zugrundeliegende Nachricht herauszuhören. Bleibe offen darin auf neutrale Art und Weise verschiedene Optionen zu Wünschen und Lösungsansätzen herauszuhören.

Klar Kommunizieren

Klare Kommunikation als Konflikprävention

Dies ist wahrscheinlich die Regel, mit welcher Du am weitesten in vielen Situationen im Alltag kommen wirst. Gewöhne es Dir an klar zu kommunizieren wie eine Situation auf Dich wirkt. Nutze Formulierung wie `Ich habe den Eindruck…´, `Ich meine herausgehört zu haben…´.

 

Bist Du in den Konflikt involviert, ergänze selbst wie Du Dir die ideale Situation in der Zukunft vorstellen würdest, also Deine Wunschsituation. Bist Du in der Rolle des Mediators, bitte beide Parteien dies ebenfalls zu tun.

Eine mögliche Formulierung könnte folgendermassen aussehen:

`Ich würde mir wünschen, dass wir uns morgens höflich/respektvoll begrüssen……oder …..wir den Tonfall unter allen Umständen ruhig halten…. oder …..uns ausreden lassen´.

Verlasse Dich nie darauf, dass jemand Deine Gedanken liest, sondern drücke Dich klar und deutlich aus und in einem ruhigen Tonfall.

Direkte Konfrontationen, Anschuldigungen mit der direkten Ansprache `Du/Sie-Form´ oder persönlichen Angriffen führen generell eher zum Widerstand und können den Konflikt somit vertiefen.

Aufarbeiten

Nicht immer ist es möglich schnell eine harmonische Lösung herbeizuführen. Manchmal ist ein längerer Prozess notwendig, in welchem einiges erst aufgearbeitet werden muss. Es ist nicht gut wesentliche Aspekte des Disputs unter den Teppich zu kehren, nur um eine schnelle Lösung zu erreichen. Diese Lösung wird oft nicht von Dauer sein. Versuche immer eine Win-Win Situation anzustreben.

Neutrale Position beziehen

Als Vorgesetzter ist es eher kontraproduktiv eine Lösung vorzugeben, da es sehr unwahrscheinlich ist, dadurch eine wirkliche Win-Win-Situation herbeizuführen. Versuche den Konflikt zu lösen, ohne eine Lösung vorzuschreiben. Unterstütze die beiden Konfliktparteien dabei ihre eigene Lösung zu entwickeln.

2 Antworten

  1. Hallo Ellen,
    dass Konflikte einen so “bunten” Hintergrund haben können, damit hatte ich mich noch nicht auseinandergesetzt. Deine Tipps zur Vermeidung sind super, planst du vielleicht noch ein paar Praxisbeispiele? Mir persönlich fällt das nämlich sehr schwer. Auch mit dem Wissen im Hinterkopf lasse ich mich gern von meinen Mitarbeitern “ärgern” – teilweise einfach nur, weil ich in der Situation an sich nicht an Prävention denke.
    Toller Blog!

    • ellen

      Hallo Nadine, ich nutze viele Praxisbeispiel in meinen Kursen. Ich schaue, dass ich demnächst einen ergänzenden Artikel mit einer kleinen Kompilation schreibe und poste. Ich hoffe, dass dies weiterhelfen wird. Danke für Deinen Kommentar!

Lightwings Consulting

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