German only: Schwierige Mitarbeiter im Team sollen nützlich sein? Laterales Denken

 Schwierige Mitarbeiter

 - Querdenker im Team

Hast Du vielleicht auch diese Erfahrungen gemacht? Ein „schwieriger Mitarbeiter“ oder Querdenker, der es sich offenbar zur Lebensaufgabe gemacht hat mit Dir über beschlossene Lösungen zu diskutieren und diese anzuzweifeln?

Ich hatte einmal einen solchen „schwierigen Mitarbeiter“, welcher dies mit grosser Hingabe tat. Ich erwartete bereits, dass er nach erfolgter Entscheidung, auch im Team noch einmal seine Zweifel anbringen würde. Er pflegte alles zu hinterfragen, was nicht selten in lange zusätzliche Diskussionen ausufern konnte. Und das, obwohl ich mit meinen Gedanken doch schon bei der Umsetzung der gewählten Lösung beschäftigt war.

Dieser, in diesem Fall noch recht junge Mitarbeiter brachte mich des Öfteren dazu sehr tief durchatmen zu müssen, um Ruhe zu bewahren.

Zugegebenermassen war ich auch manchmal bemüht diesen Diskussionen einfach aus dem Weg zu gehen, um schnell zurück zu meiner, meiner Meinung nach, viel wichtigeren Arbeit zu gelangen.

Es ist wahrscheinlich leicht erkennbar, dass ich nicht der grösste Fan dieses Teammitgliedes war.

Ich sprach dieses Thema damals mit meinem Mentor an und er fragte mich nach den positiven Nebeneffekten eines solchen widerspenstigen, bzw. schwierigen Mitarbeiters.

Querdenker und laterales Denken

Die Quintessenz unseres Gespräches könnte man folgendermassen zusammenfassen:

  • Die Querdenker im Team legen den Finger in die Wunde
  • Sie hinterfragen allzu offensichtliche Schlussfolgerungen und erkennen Chancen, die andere nicht sehen
  • Sie haben den Mut, zu sagen, was sie denken.

Ich ging dem genauer nach und stolperte dabei über die Prinzipien des `lateralen Denkens´, von E.de Bono 1967 entwickelt. Ich kannte von ihm bis dato nur die 6-Denkhüte der Führung.

Das Konzept richtet sich vor allem an die Anwendung von Kreativtechniken, also z.B. brandneuer Konzepte zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.

Das laterale oder Querdenken hat De Bono folgendermassen beschrieben: „Solange man ein bestehendes Loch tiefer gräbt, kann man kein zweites Loch an einer anderen Stelle graben.“

Wir sind oft so tief in unseren traditionellen Denkmustern verankert, dass es uns sehr schwer fällt diesen `alten Freund´ loszulassen. Es kostet Energie, Zeit, Nerven und viel Mut einmal das Altbekannte zu hinterfragen und in andere Richtungen zu denken.

Oft ist es der erste konstruktive Schritt sich die Frage: `Bin ich mit dem Ist-Zustand zufrieden?´ ehrlich zu beantworten.

Querdenker können uns die Augen dafür öffnen neue Sicht- und Denkweisen anzunehmen, bzw. in Betracht zu ziehen. Und diesen Perspektivenwechsel kannst Du als eine großartige Quelle der Inspiration und Schöpfung für Dein Team nutzen.

Deine Aufgabe als Führungskraft ist es, dass Querdenker mit ihrer Art nicht den Lösungsprozess blockieren und somit einen gemeinsamen Konsens verhindern.

Setze Deine wertvollen `Andersdenker´ bewusst richtig im Team ein, damit sie ihre volle Stärke entfalten können. Das Team wird es Dir bei guter Führung Deinerseits mit Kreativität danken. Erlaube Deinem Team heterogen zu sein und führe es in die Richtung dies ebenfalls als positives Attribut zu erkennen.

Vielleicht möchtest Du einmal folgendes versuchen, wenn Du demnächst wieder einem Querdenker gegenüberstehst. Versuche den Gedanken zuzulassen: `Und was wäre, wenn er oder sie Recht hat? ´

Das heisst nicht, dass Dein Standpunkt falsch ist, oder Du von ihm abrücken musst. Aber wenn Du Deine Position hinterfragst und nach reichlicher Überlegung wieder zum gleichen Ergebnis kommst, bist Du entweder noch mehr in Deiner Entscheidung gefestigt oder aber hast die Gelegenheit den Kurs noch einmal entsprechend anzupassen.

Versuche vorurteilsfrei zu sein und noch einmal mehr "um die Ecke zu denken". Dies erweitert als Konsequenz Deinen Entscheidungshorizont.

Sei Deinem nicht angepassten und querdenkenden Mitarbeiter dankbar. Denn er kann Dich bereits im Vorfeld vor Fehlentscheidungen bewahren.

Jetzt hast Du aber genug über die Gründe und Vorteile Deines Querdenkers im Team gehört.

Nun willst Du sicher wissen, wie Du als Führungskraft diese lateral denkenden Mitarbeiter, welche sich einfach nicht einfügen wollen, ihre Meinung geltend machen wollen oder auch immer wieder direkt auf Konfrontationskurs gehen, führen sollst.

Wie führt man diese Querdenker-Persönlichkeiten?

Zuerst solltest Du eine Ursachenforschung betreiben um zu den richtigen Maßnahmen greifen zu können.

Pass auf, dass Du nicht Querdenker und Querulanten in den gleichen Topf wirfst. Letztere blockieren oft, wissen alles besser, bringen aber trotzdem keine optionalen Lösungen vor. Sie bremsen das Team aus.

Querdenker hingegen orientieren sich daran was das Beste ist und agieren, auf ihre Art, konstruktiv.

Werfen wir einen Blick auf 5 Fälle von uneinsichtigen Mitarbeitern.

  • Immer in Abwehrhaltung

Wie berechtigt Deine Kritik auch sein mag und wieviel Mühe Du Dir gegeben hast  sensibel zu formulieren, dieser Mitarbeiter wird sich immer persönlich angegriffen fühlen. Oft erfolgt auch ein direkter Gegenangriff.

  • `Ich habe Recht´

Diese Gegenangriffe können sich in abgeschwächter Form bei einer anderen Persönlichkeit in Gegenargumenten ausdrücken. Von diesen schwierigen Mitarbeitern wirst Du zunehmend in rechthaberische Wortgefechte verwickelt. Sie zeigen sich uneinsichtig und respektieren keine Hierarchien.

  • Stille Ignoranz

Unauffällig wirken meist die Mitarbeiter, welche ein recht schnelles Einsehen zeigen. Oft fällt zuerst nicht auf, dass die Anweisungen trotzdem ignoriert werden, also keine Umsetzung erfolgt. Diesem Verhalten kann zugrunde liegen, dass in der Vergangenheit keine wirklichen Konsequenzen drohten, ausser negativer Kritik und etwas dicker Luft. Es wird auch mit Bequemlichkeit verbunden.

  • Machtkampf

Dieser Mitarbeiter akzeptiert Dich als Führungskraft nicht und bekämpft Dich mit allen Mitteln. Er hält sich für deutlich fähiger als Du, fühlt sich vielleicht übergangen.

  • Motivationslosigkeit

Hier besteht oft ein passiver Widerstand beim Mitarbeiter. Der Motivationsverlust führt zur Resignation. Wozu sollten er/sie sich somit noch bemühen?

Was kannst Du als Führungskraft tun?

Erläutere zunächst möglichst objektiv und deutlich Deinen Standpunkt und den des Unternehmens. Erfrage die Beweggründe, die den Mitarbeiter zu seinem Standpunkt gebracht haben.

Aus diesem Gespräch können 3 mögliche Szenarien erwachsen:

  1. Der Mitarbeiter hat wirklich Recht.

Hier solltest Du keinesfalls mit dem Kopf durch die Wand gehen, um einen Gesichtsverlust Deinerseits zu vermeiden. Sei souverän und stimme dem Mitarbeiter zu.

  1. Ihr seid einer Meinung.

Das höhere Management hat jedoch anders entschieden. Cave, erliege nicht der Versuchung gemeinsam mit dem Mitarbeiter gegen das Management vorzugehen. Kläre ruhig Deinen Standpunkt, aber beleuchte auch die Gesichtspunkte der anderen Seite. Überziehe dabei nicht die Loyalität zu Deinem Vorgesetzten, aber letztendlich ist das Unternehmen Euer gemeinsamer Arbeitgeber.

  1. Erkenntnis, dass der Mitarbeiter sich verrannt hat.

Oft ist der Mitarbeiter hier schon so emotional, dass man ihn nur sehr schwer aus seinem `Tunnelblick´ herausbekommt. Objektive Argumente dringen nicht mehr zu ihm durch, daher solltest Du hier die Diskussion besser abbrechen. Schlage eine Denkpause vor und vereinbare das Thema später noch einmal aufzunehmen.“

Du möchtest noch weitere Tipps, um souveräner mit  uneinsichtigen Mitarbeitern, bzw. Querdenkern umzugehen?

  1. Bereite Dich sehr gut vor und setze überzeugende Argumente ein. Überlege Dir bereits im Vorfeld wie weit Du gehen willst und wann der Moment gekommen ist notfalls die Notbremse zu ziehen und ein „Machtwort“ zu sprechen.
  2. Vermeide rhetorische Gefechte. Brich dabei Rechthaberei und verbalen Schlagabtausch sofort ab.
  3. Wenn Du Kritik übst, lasse dem Mitarbeiter Zeit. Es ist nicht wahrscheinlich, dass dieser sofort Einsicht zeigt. Bei einer klar vermittelten Botschaft reift die Einsicht beim Mitarbeiter oft im Nachhinein von selbst.
  4. Ziehe Konsequenzen! Schrecke nicht davor zurück Massnahmen zu ergreifen, wenn Deine Anweisungen auch nach klaren Gesprächen noch missachtet werden.
  5. Komme einem resignierten Mitarbeiter entgegen und zeige Ihm Deine Offenheit für eine konstruktivere Zusammenarbeit. Schaue in einem weiteren Prozess wie die Position der Verweigerung überwunden werden kann. Suche nach Ansätzen zur intrinsischen Motivation.

Noch Lust auf eine kleine Ergänzung zum lateralen Denken?

Anwendung der 4 Prinzipien des lateralen Denkens nach Edward de Bono:

  1. Du musst beherrschende Vorstellungen und Wege zu Denken erkennen.
  2. Du suchst alternative Wege um Dinge zu betrachten.
  3. Du musst strenge Kontrollen lockern, die vom rational-logischen (vertikalen) Denken ausgehen.
  4. Du musst den Zufall bewusst verwenden.

Vielleicht hast Du nun sogar Lust dazu bekommen Dich selber etwas mit dem lateralen Denken zu beschäftigen, um Deine Kreativität zur Lösungsfindung noch weiter ausschöpfen zu können. Ich wünsche Dir viel Spass dabei!

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